Zákoník práce: Co přináší § 50 odst. 3 pro zaměstnance i zaměstnavatele?

Překážky v práci

Pracovní život není vždycky procházka růžovým sadem. Někdy nám do něj vstoupí překážky, které musíme překonat. Zákoník práce v § 50 odst. 3 naštěstí myslí i na tyto situace a definuje překážky v práci jako události a situace, které brání zaměstnanci v plnění jeho pracovních úkolů. Mezi tyto překážky patří například důležité osobní překážky v práci, jako je svatba, narození dítěte nebo úmrtí blízké osoby. V těchto případech má zaměstnanec nárok na placené volno, jehož délka se liší podle typu překážky. Další kategorií jsou překážky na straně zaměstnavatele, například nařízená karanténa, přerušení práce z důvodu poruchy nebo živelné události. V těchto případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Je důležité si pamatovat, že o vzniku překážky v práci a nároku na volno nebo náhradu mzdy je nutné informovat zaměstnavatele v souladu s jeho pokyny.

Důležité osobní překážky

Zákoník práce v § 50 odst. 3 pamatuje i na situace, kdy se zaměstnanec nemůže zúčastnit práce z důvodu důležitých osobních překážek. Co si pod tím představit? Jde o nepředvídatelné a neodkladné události, které zasahují do života zaměstnance a znemožňují mu docházet do práce. Zákoník práce sice výslovně neuvádí, co všechno spadá pod tento pojem, ale obecně se za důležité osobní překážky považují například: návštěva lékaře, a to jak vlastní, tak i blízkých osob, vyžadují-li to jejich zdravotní stav, vyřizování neodkladných úředních záležitostí, které nelze provést mimo pracovní dobu, nebo stěhování. Důležité je, aby zaměstnanec o důležité osobní překážce informoval zaměstnavatele co nejdříve a doložil mu důvod své nepřítomnosti. Zaměstnavatel pak posoudí, zda je důvod absence v práci omluvitelný. V případě pochybností může zaměstnanec doložit důvod nepřítomnosti například potvrzením od lékaře, úředním dokumentem či jiným věrohodným důkazem.

§ 50 odst. 3 zákoníku práce je důležitým ustanovením, které chrání práva zaměstnanců v případě překážek v práci.

Radomír Novotný

§ 50 odst. 3: Co to znamená?

Zákoník práce upravuje v § 50 odst. 3 situaci, kdy zaměstnanec požádá o kratší pracovní dobu. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, ale jen pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Co si pod tím představit?

Vlastnost	§ 50 odst. 3 zákoníku práce
Popis	Upravuje podmínky pro poskytnutí náhrady mzdy při důležitých osobních překážkách v práci.
Délka překážky	Stanovena zákonem pro jednotlivé případy.

Jde o situace, kdy by zkrácení úvazku znemožnilo fungování firmy, například kvůli nedostatku lidí na klíčové pozici. Zaměstnavatel musí své odmítnutí písemně zdůvodnit. Nestačí jen napsat, že na to nejsou lidi. Musí uvést konkrétní a objektivní důvody, proč by zkrácení úvazku ohrozilo chod firmy. Zaměstnanec se pak může v případě pochybností obrátit na soud. Ten posoudí, zda byly důvody zaměstnavatele skutečně vážné.

Náhrada mzdy: Ano, nebo ne?

Otázka náhrady mzdy v případě, kdy zaměstnanec nemůže pracovat vinou zaměstnavatele, je v praxi poměrně častá. Zákoník práce v § 50 odst. 3 jasně stanoví, že v takovém případě přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. To znamená, že zaměstnanec by měl dostat zaplaceno stejně, jako kdyby pracoval.

Typickým příkladem může být situace, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance dostatek práce, ačkoliv je zaměstnanec připraven pracovat. V takovém případě se nejedná o překážku v práci na straně zaměstnance, ale o překážku na straně zaměstnavatele, a proto mu vzniká povinnost poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.

Je důležité si uvědomit, že náhrada mzdy se poskytuje pouze za podmínky, že zaměstnanec je připraven pracovat. Pokud by například zaměstnanec odmítl nabízenou práci, na kterou má sjednanou kvalifikaci, náhrada mzdy by mu nenáležela.

Délka volna a náležitosti

Zaměstnanec má právo na dovolenou v délce stanovené zákoníkem práce. Zákoník práce v § 50 odst. 3 stanoví, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci rozvrh dovolené tak, aby zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce alespoň 4 týdny dovolené, a to vcelku, pokud to umožňuje provoz. Zaměstnavatel je povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, ale zároveň musí brát ohled na své provozní potřeby. Zaměstnanec nemůže čerpat dovolenou v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným, kdy koná náhradní dovolenou za dovolenou na zotavenou, za svátek, nebo v době čerpání rodičovské dovolené. Délka dovolené se řídí zákoníkem práce a kolektivní smlouvou. Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, ve kterém mu vzniklo právo na dovolenou za celý kalendářní rok, popřípadě za jeho část. Dovolená se poskytuje v pracovních dnech.

Zaměstnavatel a jeho povinnosti

V rámci pracovněprávních vztahů má zaměstnavatel dle § 50 odst. 3 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. povinnost seznámit zaměstnance s riziky, která jeho práce obnáší. Zaměstnavatel musí prokazatelně informovat o možném ohrožení zdraví a bezpečnosti, a to ještě předtím, než zaměstnanec začne práci vykonávat.

Tato povinnost se netýká pouze obecných rizik spojených s danou pozicí, ale i rizik specifických, která vyplývají z konkrétních podmínek na pracovišti. Zaměstnavatel musí zohlednit i individuální vlastnosti zaměstnance, jako je jeho věk, zdravotní stav či předchozí praxe.

Důležitá je i forma seznámení. Nestačí jen předat zaměstnanci dokument k přečtení. Zaměstnavatel musí ujistit, že zaměstnanec informacím rozumí a je si vědom rizik. Vhodné je proto zařadit do procesu seznámení s riziky i praktickou instruktáž a prostor pro dotazy.

Příklad situace z praxe

Pan Novák pracoval ve firmě jako účetní. Po třech letech se rozhodl změnit zaměstnání a dal výpověď z důvodu podle § 50 odst. 3 zákoníku práce, tedy z důvodu, že se mu naskytla možnost jiného vhodnějšího zaměstnání. Zaměstnavatel mu ale oznámil, že s výpovědí nesouhlasí a nemůže z firmy odejít, protože je nepostradatelný. Pan Novák se ale nenechal odbýt a trval na svém. Zaměstnanec má právo dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu, a to i v případě, že s ní zaměstnavatel nesouhlasí. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit, aby ve firmě setrval proti své vůli. Výpovědní doba v tomto případě činí dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pan Novák tedy musel ve firmě ještě dva měsíce pracovat, ale poté mu již nic nebránilo v nástupu do nového zaměstnání. Tento příklad ukazuje, že zaměstnanec má právo svobodně se rozhodnout o svém profesním životě a zaměstnavatel mu v tom nemůže bránit.

Shrnutí a důležité body

§ 50 odst. 3 zákoníku práce upravuje situaci, kdy zaměstnanec nemůže čerpat dovolenou z důvodu, že pracovní poměr skončil dříve, než mohl dovolenou vyčerpat. V takovém případě mu náleží náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Tato náhrada se vypočítá z průměrného výdělku zaměstnance a počtu dní nevyčerpané dovolené. Zaměstnanci tak nevzniká žádná újma, pokud jde o jeho nárok na dovolenou, a to ani v případě, že pracovní poměr skončí předčasně.

Zákoník práce tak chrání práva zaměstnanců na odpočinek a rekreaci, a to i v případě ukončení pracovního poměru.

Užitečné odkazy a informace

V případě, že vám zaměstnavatel neposkytl mzdu nebo plat v plné výši a v termínu stanoveném v § 141 zákoníku práce, máte právo se domáhat jejího doplacení. Podle § 50 odst. 3 zákoníku práce, pokud zaměstnavatel neuhradí mzdu nebo plat do 15 dnů ode dne splatnosti, a to i přes písemnou výzvu zaměstnance, ve které je uvedena výše dlužné částky a den splatnosti, může zaměstnanec od pracovní smlouvy odstoupit.

Odstoupení od pracovní smlouvy z důvodu nevyplacení mzdy je vážným krokem, proto je vhodné se před jeho uskutečněním poradit s odborníkem, například s odborovou organizací nebo advokátem. Důležité je mít na paměti, že pro uplatnění práva na odstoupení je nutné splnit všechny zákonné podmínky.